从法律角度，共享用工协议（也称“员工共享”、“借调协议”或“灵活用工协议”）需明确界定各方权利义务，避免劳动关系混淆、责任不清等风险。以下是必须包含的关键条款及法律依据：
一、主体信息与协议性质
三方主体明确
- 必须列明：原用人单位（输出方）、借用单位（输入方）、员工信息（姓名、身份证号、岗位）。
- 法律依据：合同主体缺失可能导致协议无效（《民法典》第143条）。
劳动关系不变
- 明确员工与原用人单位保持劳动关系，不与借用单位建立新劳动关系。
- 法律依据：避免被认定为“双重劳动关系”（《劳动合同法》第39条）或借用单位被追责（《工伤保险条例》第43条）。
二、工作内容与期限
共享期限
- 明确起止时间，并约定续签/终止条件（如提前书面通知）。
- 法律依据：超期可能被视为事实劳动关系（《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条）。
岗位职责与地点
- 详细描述员工在借用单位的工作内容、地点、工作时间，避免超出原劳动合同约定。
- 法律依据：单方变更劳动合同需协商一致（《劳动合同法》第35条）。
三、薪酬社保与成本分担
工资支付主体
- 明确由原用人单位发放工资、缴纳社保及个税，借用单位支付服务费或补偿金。
- 法律依据：社保缴纳主体须与劳动关系一致（《社会保险法》第58条）。
费用结算机制
- 约定借用单位向原单位支付的服务费标准（如按工时/项目）、支付周期及发票条款。
- 风险规避：若借用单位直接支付工资，可能被认定为实际用人单位。
四、工伤与法律责任
工伤责任主体
- 明确员工在借用期间发生工伤的，由原用人单位申报工伤保险，借用单位承担连带责任或补偿协议。
- 法律依据：工伤保险责任由劳动关系单位承担（《工伤保险条例》第43条），但借用单位可能承担过错责任（《民法典》第1169条）。
商业保险补充
- 约定借用单位购买意外险等商业保险，覆盖工伤保险未足额赔付的部分。
五、员工管理权责
日常管理分工
- 明确借用期间的绩效考核、纪律管理由借用单位实施，但解除劳动关系等重大决定权归原用人单位。
- 风险规避：避免借用单位越权解雇员工导致违法解除（《劳动合同法》第48条）。
保密与竞业限制
- 员工需遵守借用单位的保密制度，但竞业限制义务仍由原单位约定。
六、协议终止与退出机制
提前终止情形
- 列举可单方终止的情形（如员工辞职、严重违纪、企业破产等），并约定员工退回流程。
- 法律依据：避免员工退回被视为解除劳动关系（需原单位保留岗位）。
争议处理条款
- 约定劳动争议由原单位处理，但三方可协议由借用单位补偿原单位损失。
七、其他关键条款
知识产权归属
- 员工在借用期间创造的知识产权归属需明确（通常归借用单位，但需与原单位无冲突）。
法律适用与管辖
- 明确适用中国法律，约定管辖法院（通常选原单位所在地）。
法律风险提示
避免被认定为劳务派遣
- 若协议符合“临时性、辅助性、替代性”三特征，可能被认定为劳务派遣，需取得劳务派遣资质（《劳动合同法》第57条），否则面临行政处罚。
员工同意书
- 必须附员工签字同意，否则可能被主张擅自变更劳动合同（《劳动合同法》第35条）。
税务合规
- 服务费结算需明确发票类型（如人力资源服务），避免被认定为工资拆分逃税。
总结
协议核心是厘清三方关系：
- 员工：保持单一劳动关系；
- 原单位：保留雇主责任，主导用工风险管控；
- 借用单位：享有用工管理权，承担连带风险。
建议：由律师根据行业特点（如物流、制造业）定制协议，并配套《员工知情同意书》《保密承诺》等附件。
